Språkkrav ved ansettelser

Ansettelse • Energi | Havn | Avfall | Andre bransjer | Brann og redning

Arbeidsgiveren må ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunnlag av språk. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn språk.

Diskrimineringslovens § 4 setter forbud mot forskjellsbehandling pga språk, men åpner samtidig for unntak i samme bestemmelse fjerde ledd, jf. aml. § 13-3:

”Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende
overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her.”

Etter denne bestemmelsen er altså enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på
grunn av språk ulovlig, med mindre det foreligger tilstrekkelig saklig grunn.

I utgangspunktet er det klart at krav som på en mer indirekte måte favoriserer eller utelukker søkere av en bestemt etnisk opprinnelse, for eksempel ved krav til språk, kan rammes av forbudet mot usaklig forskjellsbehandling.
I Ot prp nr 67 (1996-97) s.46 sies følgende om dette:

"For at et diskrimineringsforbud skal kunne virke etter sin hensikt er det etter departementets vurdering viktig at det omfatter all saklig forskjellsbehandling som vanligvis blir omtalt som rasediskriminering eller diskriminering ut fra etnisk opprinnelse, jf FNs rasediskrimineringskonvensjon og straffelovens §§ 135a og 349a. Etnisk opprinnelse kan ha nær sammenheng med språk, kultur og religion og kan komme konkret til uttrykk i dagliglivet med hensyn til bekledning og andre skikker. Lovbestemmelsen må derfor tolkes fleksibelt for å sikre at den også omfatter diskriminering på grunnlag av slike forhold."

Stillingens karakter må vurderes konkret og avhenger først og fremst av de oppgaver som er lagt til eller som kan legges til vedkommende stillingskategori eller stilling. Høyesterett har uttalt at det med stillingens karakter først og fremt tas sikte på det faglige arbeidet som arbeidstakeren skal utføre, jf Rt 1980 s 598.

ILO-konvensjon 111, artikkel 1, nr 2, som sier at 'skilnad, utelukking eller særfordeler med hensyn til et bestemt arbeid på grunnlag av arbeidets art skal ikke betraktes som diskriminering'. I uttalelser fra ILO er det påpekt at det ved anvendelse av unntaksbestemmelsen kun kan gjøres unntak i tilfeller der det er relevant for de krav som ligger i stillingens karakter. Det er forutsatt fra myndighetenes side at den norske fortolkningen skal skje i samsvar med ILO-konvensjonen.

Noen huskepunkter ved vurderingen:

  • Det må ikke være uforholdsmessig inngripende overfor søkeren å stille språkkrav
  • Språkkravet må vurderes mot arbeidsgiverens interesse i å sikre en effektiv utøvelse av de oppgavene som ligger til stillingen. (Hvis innehaveren av stillingen skal i utgangspunktet operere selvstendig vil det være begrensede muligheter for korrektur/språkvask fra kolleger eller avdelingsleder.)
  • Det avgjørende er hvor sentralt språket er i forhold til stillingen og til utøvelsen av arbeidet. Jo mer verbal og utadrettet en jobb er, jo mer relevant vil det være å legge vekt på språket.
  • Må vurdere hvordan sikkerheten påvirkes av språkforståelsen. Arbeidsgiveren har ingen plikt til å tilrettelegge for personer som har et annet språk enn norsk. Det er dermed ikke diskriminering at skilt, instrukser og samtaler ikke er på et annet språk, for eksempel engelsk.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har lite praksis i forbindelse med håndhevelsen av diskrimineringsforbudet på grunn av språk. Det må vurderes konkret i hver enkelt sak hvor langt vernet strekker seg. På Likestillings- og diskrimineringsombudets nettside finnes klagesaker relatert til dette emnet:

http://www.ldo.no/no/Tema/Etnisitet/Klagesaker/

www.ldo.no/nn/Tema/Etnisitet/SoS-etnisitet/

 

Konklusjon:
For å være saklig må en eventuell forskjellsbehandling ha sammenheng med stillingens karakter. Det klare utgangspunktet for vurderingen av om et krav knyttet til språk er å anse som saklig, og derved lovlig er sammenhengen mellom språkkravet og stillingens karakter. Våre avfallsmedlemmer kan begrunne språkkriteriet ved ansettelse ved å henvise til utførelsen av arbeidet fordi det i større eller mindre grad medfører kontakt med publikum og av sikkerhetsmessige forhold.

Hvis det oppstår tvist om det at en har blitt diskriminert på grunn av språk, er det bedriften som har bevisbyrden for å bevise at det ikke er ulovlig diskriminering men en saklig grunn til at en må stille språkkrav.